Anayasa madde 49 hükmüne göre, devlet işçileri korumakla yükümlüdür. İşçilerin korunması gereken hallerden biri de işverenin ortada hiçbir sebep yokken aniden işçiyi zor durumlara sürükleyecek biçimde yaptığı iş sözleşmesi fesihleridir. İşverenin yaptığı bu fesihlere karşı işçiyi koruma yollarından biri de İş Kanunu’nda düzenlenen işe iade davalarıdır.
İşe iade davaları; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde tanımlanmıştır. Bu maddeye göre işe iade davaları iş sözleşmesi feshedilen işçilerin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile açtıkları davalardır. Ancak burada madde 18’de bahsedilen iş güvencesi şartlarına da dikkat etmek gerekmektedir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bir aylık sürenin geçirilmesi hak düşümüne sebep olur. Süre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlar. İşe iade davalarında arabuluculuk müessesesi iş mahkemelerin yükünü önemli ölçüde azaltır ve hızlı bir şekilde sonuca ulaşılmasını sağlar.
İş Mahkemeleri Kanunu
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabulucuya başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Taraflar en geç ilk toplantıda arabulucunun yetkisine itiraz edebilirler. Arabulucu yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde bir hafta uzatılabilir. Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması durumunda usulden reddedilir. Ancak tarafların ret kararının sonra arabulucuya başvurması için iki hafta süresi olmaktadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Boşta geçen süre ücreti ile diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenmesi gereken tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Özellikle de işçinin bir süre işsiz kalıp ücret kazanamayacağını düşünecek olursak işçinin zor duruma düşmemesi için boşta geçen süre ücretinin de kararlaştırılarak işçiye ödenmesi önem arz eden bir durumdur. Ayrıca işverenin işe başlatacağım diyerek işçiyi başlatmaması durumları da engellenmek istenerek önceden tazminat miktarının da belirlenmesi sağlanmak istenmiştir. İşe başlatma tarihi kanunda öngörülmese de işçinin zararına olmayan makul bir süre belirlenmesi görüşü hakimdir.
İşçinin işe başlatılmaması konusunda anlaşılması üzerine belirli bir paranın ödenmesi kararlaştırılabilir.
Arabuluculukta anlaşılamaması üzerine son tutanak düzenlenerek iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe iade davalarında ispat yükü işverendedir. Bu nedenle işverenin fesih sebeplerini belgelendirmesi önem taşımaktadır. İşe iade davalarının kaybedilmesi sebeplerinin önemli kısmını işverenin sözleşmeyi feshederken belirli prosedürlere uymayarak, geçerli nedenler olsa dahi bunları düzgün belgelendirememesi ve ispat edememesi oluşturur.
İşe iade davaları hızlı sonuçlandırılması gereken davalardır. Çünkü işçiyi korumak hedeflendiğinden işçinin uzun süre işsiz kalması bu ilkeye ters düşmektedir. Bir işçinin uzun süre işsiz kalması günümüz şartlarında maddi ve manevi olarak büyük zararlara sebep olabilmektedir.
Mahkeme sonucunda feshin geçerliliğine karar verilirse peşin ödemeli fesihlerde fesih tarihi, süreli fesihlerde ise ihbar süresinin bitişi iş sözleşmesinin fesih tarihi olarak kabul edilmektedir.
Belirtmek gerekir ki işveren haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi durumunda koşulların oluşması halinde mahkeme bu feshi geçerli nedene dayanan feshe dönüştürerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasını sağlayabilir.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi kararın tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Eğer ki başvuruda bulunmazsa fesih geçerli olarak kabul edilir. Başvuruda bulunması durumunda işveren işçiyi bir ay içinde davet ederek işe başlatmalıdır. Burada önemli olan davetin samimi olmasıdır. Aynı zamanda işçi işe başladıktan sonra kendi isteğiyle işi bırakması için psikolojik baskılarda bulunulmamalı, mobbing uygulanmamalıdır. Davetin samimi olmaması durumlarında davet geçerli kabul edilemez. Çoğu zaman işverenin zaten daha öncesinde işçiyi çıkartmak istemesi ve bu durumun davaya taşınmasından kaynaklı gerginlikler sebebiyle işveren tarafından işe iade istenmemektedir ve davet samimi şekilde yapılmamaktadır. Kanunda bu duruma çözüm olarak işçinin bir ay içinde işe başlatılmayarak boşta geçen süre ücretinin, işe başlatmama tazminatının ve ihbar tazminatının ödenmesi öngörülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesine ilişkin alacaklar da muaccel hale gelir ve onlar da talep edilebilir. Muaccel hale gelen alacaklardan en önemlisi kıdem tazminatıdır.
Sonuç olarak işe iade davalarının kazanılması sonucunda işçi ya işine geri dönebilecek ya da uğradığı zararları tazmin edebilecektir. Kanunda iki sonuçta da işçinin işsiz kaldığı süreler göz önüne alınarak işçinin en az mağduriyetle bu süreci atlatmasını sağlamak amaçlanmıştır.
Avukat Begüm GÜREL & Hukuk Fakültesi Öğrencisi Pınar KARAKUŞ